Por José Manuel Ortiz Cabanillas //
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De un tiempo a esta parte, hemos escrito largo y tendido sobre las importantes implicaciones que tendrá la Ley de Ordenación de las Profesiones del Deporte en Extremadura. La principal de aquellas será que esta norma regulará determinadas ocupaciones profesionales (profesor de educación física, preparador físico, monitor deportivo, entrenador deportivo y director deportivo), establecerá que funciones se pueden realizar con cada una de ellas y exigirá determinadas titulaciones académicas o cualificaciones profesionales.
Lo anterior afectará, sin duda, a las relaciones laborales de las personas que se dedicaban a esta actividad profesional por cuenta propia o ajena. La ley indica que para ejercer las profesiones reseñadas, además de contar con las titulaciones o cualificaciones en ella indicadas, los trabajadores deberán, previamente a la prestación de servicios, presentar una declaración responsable en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor de la ley ante la Dirección General de Deportes en la que manifiesten el cumplimiento de los requisitos establecidos en la normativa vigente, también que disponen de la documentación que así lo acredita y el compromiso de mantener su cumplimiento durante la vigencia de la actividad. Asimismo se exigirá la inscripción en el Registro de Profesionales del Deporte de Extremadura.
Estas son exigencias directas al profesional que tiene que cumplirlas si quiere ejercer las profesiones reguladas por la ley, exponiéndose, en caso contrario, a sanciones. Pero indirectamente afectan a la empresa empleadora puesto que esta puede incurrir en infracción grave también sancionable con 3.000 € por la contratación de trabajadores no cualificados en el caso de que el objeto de su contrato de trabajo comprenda, total o parcialmente, la realización de tareas propias de la profesión.
Por tanto, es evidente que las relaciones laborales futuras de aquellos que pretendan ejercer estas profesiones a partir de la entrada en vigor de la ley serán nulas de pleno derecho si los trabajadores no cumplen con los requisitos citados, al no tener capacidad para contratar legalmente. Ya se ha manifestado el TS en alguna ocasión al respecto, aunque con respecto a otras profesiones también reguladas en mayor o menor medida (STS 1174/2014 de 24 de febrero de 2014). Aplica, en este caso, la jurisprudencia la teoría general de los contratos establecida en los artículos 1255 y ss. del Código Civil. Como indica el primero de estos preceptos, los contratantes “pueden establecer los pactos, cláusulas y condiciones que tengan por conveniente, siempre que no sean contrarios a las leyes, a la moral, ni al orden público”. Por tanto, no será válido un contrato de trabajo en el que se pacte la realización de las funciones propias de las profesiones reguladas si el trabajador no tiene la titulación o cualificación profesional legalmente exigida. Al no ser válido, podrá ser anulado por adolecer de alguno de los vicios que los invalidan con arreglo a la ley, de acuerdo a lo establecido en el artículo 1300 CC.
Pero, ¿Qué sucederá con aquellos contratos de trabajo vigentes en el momento de la puesta en aplicación de la ley, cuando el empleado que ocupe una de esas profesiones o realice las funciones que se corresponden con ellas no cumpla en el plazo previsto con los citados requisitos? Pensemos, por ejemplo, en el supuesto de un empleado de una empresa de turismo deportivo que viene realizando funciones de monitor deportivo sin contar con la titulación o sin haber solicitado el reconocimiento de su cualificación profesional, tal y como establece la ley. Pues bien, en este supuesto, si la empresa empleadora no se quiere ver expuesta a sanciones, no sólo de la Dirección General de Deportes, sino también de la Inspección de Trabajo tendrá dos opciones desde mi punto de vista:
Si desea seguir contando con los servicios profesionales de este empleado, podrá optar por reubicarle en otra categoría profesional en la que no se exija legalmente titulación para desempeñar, claro está, funciones distintas de las inherentes a las cinco profesiones reguladas. Esta es la alternativa derivada del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores referente a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. La empresa podrá acordar esta de forma individual con respecto a estos trabajadores “cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”. Asimismo, continúa este precepto, “tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a […] funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley”. En el caso que nos aplica, es evidente que se dan las causas técnicas, organizativas o de producción pues existe una nueva normativa que impone nuevas exigencias y que justifica la adopción de una modificación del contrato.
Por otro lado, se puede dar la circunstancia de que no quepa reubicación posible en otra categoría profesional diferente a las profesiones reguladas. En estos casos, el empresario se verá en la obligación de extinguir la relación laboral puesto que el empleado no podría seguir desempeñando esas tareas, exponiéndose, en caso contrario, a las sanciones comentadas. Esta opción, sin duda menos deseable para el trabajador, es la regulada en el artículo 52.a del Estatuto de los Trabajadores que establece que “El contrato podrá extinguirse: a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento”. Es una de las modalidades del comúnmente denominado despido por causas objetivas que daría lugar a una indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
La jurisprudencia está de acuerdo en que dentro de la ineptitud como causa objetiva de extinción del contrato de trabajo, también se incluyen todos aquellos supuestos en los que el trabajador deja de cumplir los requisitos necesarios para el desempeño de su profesión. Así, múltiples sentencias (STSJ de Murcia de 3 de noviembre de 2014, STSJ de Madrid de 3 de marzo de 2014…) aunque referidas a otras profesiones, han considerado procedentes tales despidos objetivos considerando que la pérdida de los requisitos necesarios para el ejercicio de la profesión supone ineptitud para el válido y lícito desarrollo de la misma. También se aprecia la ineptitud sobrevenida cuando se producen modificaciones legislativas imponiendo nuevos o más exigentes requisitos para el desarrollo de una prestación laboral, como sucede con la nueva regulación profesional del deporte en Extremadura.
La ineptitud debe ser siempre conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa pues, de no ser así, no se permite la extinción del contrato por esta vía. Ahora bien, poniendo esta exigencia en relación con la de presentar en un plazo de seis meses tras la entrada en vigor de la ley la declaración responsable que tienen las personas que se dedican a las funciones reguladas y la de inscribirse en el Registro de Profesionales del Deporte de Extremadura, entiendo que la jurisprudencia que trate en un futuro esta casuística debería tener en consideración que, aunque las obligaciones citadas son del empleado, el empresario ha tenido dicho plazo razonable de seis meses para verificar si su empleado, además de contar con las titulaciones o cualificaciones profesionales exigidas, ha cumplido con las adicionales obligaciones formales indicadas. Por tanto, a mi juicio, una vez transcurrido ese plazo no cabrá para el empresario la posibilidad de extinguir la relación laboral de manera procedente por el despido por causas objetivas, sino por el despido disciplinario improcedente que genera treinta y tres días por año trabajado con un máximo de veinticuatro mensualidades, salvo que se pruebe un incumplimiento grave y culpable de los señalados en el artículo 54.2 ET, en cuyo caso, estaríamos ante un despido disciplinario procedente sin indemnización.
José Manuel Ortiz Cabanillas
Abogado.
